Você sabe o que é RH estratégico? Entenda sobre o assunto, seus objetivos e como implantar na sua organização.
Certamente você já ouviu falar em RH estratégico, mas você sabe o que o termo significa? Falar sobre esse tema é importante por um simples motivo: as empresas estão se transformando. Consequentemente, os setores de RH também. Nesse sentido, o mercado exige novos processos e, consequentemente, um novo tipo de RH. Mudar é preciso.
Sendo assim, hoje você vai ficar por dentro do significado de RH estratégico, entender suas vantagens e aprender a implementá-lo. E aí, vamos lá?
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RH estratégico x RH tradicional
Antes de qualquer coisa: já que estamos falando sobre um “novo” tipo de RH, vamos entender o que já está batido?
É simples! O RH estratégico é o profissional — ou o setor — capaz de agregar valor às pessoas e ao negócio a partir de uma gestão integrada.
Nesse sentido, seu foco principal são os resultados e a desburocratização de alguns processos.
Então qual a diferença entre o RH estratégico e o RH tradicional?
O RH tradicional, também conhecido como RH operacional, tem seu foco direcionado às atividades burocráticas da gestão de pessoas, ou seja, executa as tarefas fundamentais básicas — como, por exemplo, contratar e demitir funcionários.
Por sua vez, o RH estratégico exerce uma função com mais detalhes, equilibrando seu foco nas ações e nos resultados. De modo geral, busca conectar melhor as pessoas em prol do sucesso da organização.
Como falamos anteriormente, grandes e pequenas organizações estão passando por processos de transformação. Por isso, um novo modelo de gestão de pessoas é fundamental. Basicamente, é uma questão de sobrevivência.
Enquanto o RH tradicional fica limitado a atividades burocráticas e padronizadas, o RH estratégico vem para mudar positivamente esse percurso focando na integração, na flexibilidade e na diversidade.
Encontramos um vídeo que detalha um pouco mais sobre essas diferenças. Se liga:
Quais as funções do RH estratégico?
Nesse modelo de gestão, as pessoas são parte estratégica da organização.
Sendo assim, o RH estratégico utiliza 4 pilares em sua logística:
- Visão de processos;
- Liderança;
- Análise de dados;
- Comunicação.
Visão de processos
Esse é o pilar base para o sucesso de todo tipo de empresa.
Somente com conhecimento sobre os processos da organização que o profissional de Recursos Humanos consegue identificar suas necessidades e, principalmente, resolvê-las.
Liderança
O perfil do RH estratégico está diretamente relacionado ao perfil de um líder.
Naturalmente, o RH é um setor expert em formação e apoio de líderes. Sendo assim, segundo a visão estratégica, o profissional de Recursos Humanos deve ser o primeiro a dar exemplo de liderança.
Análise de dados
A partir do momento em que o RH lida com dados, consegue ter uma noção real da necessidade de cada situação.
Existem inúmeras ferramentas para essa execução. Um exemplo são os softwares que tabulam dados dos profissionais candidatos a uma vaga de emprego.
Comunicação
Aqui, um pilar diretamente relacionado ao perfil de liderança.
Um RH estratégico explora diferentes canais de comunicação para, principalmente, medir o nível das informações passadas entre os colaboradores.
E a comunicação serve como uma rica fonte de dados nesse sentido. É ela quem ajuda a otimizar diversas ações!
RH estratégico: 4 passos para transformar sua gestão
Agora que você já sabe o que é RH estratégico e conhece suas características, bora aprender a aplicá-lo por aí?
Uma coisa a gente garante: apesar de desafiador, não é nada impossível! E pode acreditar: provavelmente, suas pessoas ficarão mais felizes e seus resultados vão disparar. Enfim, se liga no passo a passo!
1. Faça um diagnóstico da gestão de RH atual
Antes de tudo, conheça detalhadamente a situação da gestão que você quer mudar. Afinal, não tem como mudar algo sem conhecer os processos atuais, né?
Nesse sentido, você precisa ter em mãos dados reais. É importante ter conhecimento dos resultados — positivos e negativos — da atual gestão de pessoas.
O RH estratégico não é apenas o responsável por admitir profissionais e encerrar contratos. Muito além disso, na verdade. É quem acompanha de perto como está o clima da organização, o ambiente de trabalho, a felicidade dos colaboradores etc.
Por isso, o primeiro passo é entender o que funciona e o que está deixando a desejar. É como passar um pente fino, sabe? Rever contratos, modificar funções e até propor mudanças no ambiente físico de trabalho são ações consideráveis nesse momento. Aliás, essa é a hora!
Enfim, pode acreditar: somente a partir de um diagnóstico bem desenhado, identificando erros e acertos, o profissional conseguirá avançar para um novo modelo.
2. Delimite metas (desde o começo)
Ok, saber onde está é importante. Mas também é fundamental saber para onde você quer ir, né? Por isso, ter metas objetivas para o futuro da gestão que está construindo é um caminho certeiro para o sucesso.
Ah, uma dica: você pode definir metas a partir do método SMART: metas específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com o tempo definido.
3. A tecnologia deve ser uma aliada
RH estratégico sem a ajuda da tecnologia é balela, viu?
Processos como os de recrutamento e seleção, por exemplo, são muito mais assertivos a partir de softwares específicos.
Utilizando a tecnologia para o recrutamento é possível encontrar profissionais alinhados à cultura organizacional e outros requisitos importantes para sua empresa.
4. Continue acompanhando resultados
Ok, parece uma dica meio desnecessária. Mas ela significa muito! A mensuração de resultados é fundamental para manter os processos alinhados aos objetivos da sua empresa.
Para isso, nossa dica é que você utilize as KPIs — os indicadores chave de desempenho. A partir desses indicadores é possível conhecer o perfil dos profissionais.
Conheça 3 indicadores de desempenho:
- Turnover: É o índice que quantifica o número de pessoas que entram e saem de uma empresa em determinado período. É uma ferramenta que traz eficiência na hora de identificar se a empresa está perdendo profissionais, além de colaborar para a retenção de talentos.
- Absenteísmo: É a métrica que quantifica o tempo de trabalho perdido na ausência de algum funcionário. Esse indicador compara as faltas e as horas trabalhadas, gerando um percentual.
- Headcount: É o indicador responsável pela avaliação do número de funcionários em uma empresa, podendo associá-los por nível salarial, idade etc.
Enfim, o RH estratégico tem um papel decisivo nas organizações — bem diferente do que acontece com o RH tradicional. Ele colabora com o crescimento do negócio através de um ambiente de trabalho saudável e pessoas motivadas.
E aí, bora transformar seu setor hoje mesmo? 🤩
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